ホームに戻る > スレッド一覧 > 過去ログ > 記事閲覧
[16399] 「手当」とその理由、効力はどのように考えるべきなのでしょうか
日時: 2016/02/18 01:29
名前: ぽむぽむP ID:iktveyj2 メールを送信する


現在自分がどのような対応を会社側に取ればよいか悩んでいるところです。皆様にご教授いただければと思いたちあげさせていただきました。

私の勤める事業所は入所施設を母体に、居宅介護支援事業、訪問系のサービスを複数運営しています。私は施設の介護福祉士として就労し、現在居宅の介護支援専門員をしています。
事業所の開所当時はどの部署も「資格手当」は無く、有資格者で雇用された者であっても手当はありませんでした。数年後に給与規定が改定され資格手当がつきましたが、この時点での有資格者は対象とならず、それ以降資格を取得した者から順に手当がついた形でありました。さらに数年後に再改定された際に「調整手当」という名前で、それまでに手当のつかなかった有資格者に資格手当の意味合いで支給されるようになった経緯があります。
そのため現在でも職員によって「資格手当」と「調整手当」のいずれかがついているようです。また支給額は最初についた額のままで、何年働いても、部署や資格が変わっても同じ額です。

数年前から、会社側が「手当」を理由にして、職員や部署によって仕事量に差をつけ、人によっては過負荷な仕事をさせるようになり、結果的に職員全体の士気に影響が出るようになってきました。
例えば介護福祉士の場合、施設所属時には「過勤務は手当の中に入っている」と言われ残務手当を付けることは許されませんでした。また訪問系に異動すると「人が足りなくて休めない分は手当に入っている」というように、会社、管理者は個々の職員についている「手当」について、その時の所属部署や業務に応じて意味合いを変え、理由付けするようになりました。そのため職員も不満、不信を感じるようになりました。
当時私は施設の介護主任でしたので、このことを管理者に聞いたところ「手当が欲しければ文句を言うな、手当がなければお前たちの給料は低いのだぞ」と実際に声に出して言われてしまい、疑問に答えてもらうことはできませんでした。
このせいか、数週間後私は施設から居宅支援事業に異動となりました。

現在もこの状況は変わらず、全体的には同じ仕事はしていても、職員個々で見た時の仕事のバランスは悪いという具合です。実際には能力的に低い者には仕事の量を少なく、通常またはそれ以上にこなせる能力のある者は多くの仕事をさせられているという状況です。。
職員個々の能力に合わせた業務と言えば聞こえは良いのでしょうが、結果的に早く仕事を終えられる者、終えられない者(部署)の差が目に見えるため、全体的に職員、部署同士の関係性は良くありません。
これは実業務にも表れ、利用者への影響も生じています。私は居宅支援事業なので、一部自事業所のサービスを複数組んだ際にこれを強く感じてしまい、チームとしての運営に齟齬をきたしていると再び管理者に申し出ました。現状を伝え、同じ有資格者、所属である以上は極力同じ量の仕事になるよう、能力の低い者にはレベルアップ等の対応を図ってもらいたい旨を申し出たのですが、管理者からは「能力に応じた手当を支給しているのだから仕事量に差が出るのは当然。これの何が悪いのか、むしろ相互の理解が出来ない職員が悪い」と話し、一向に取り合う姿勢がありませんでした。

手当の有無や金額の差を理由に、目に見える形で仕事量に差をつけることは適切なのでしょうか。手当額は職員個々によって異なり、一律として提示されているわけではありませんしもちろん公表もされていません。自身の手当額は自身しかわからないわけです。
目に見える形で仕事量に差をつけ、その理由は手当(金額差)にあると公にして良いとは思えないのですが・・・お教えいただければ幸いです。よろしくお願いいたします。

Page: 1 | 全部表示 スレッド一覧 新規スレッド作成

有難うございます、状況の補足をさせていただきます。 ( No.2 )
日時: 2016/02/18 13:31
名前: ぽむぽむP ID:iktveyj2 メールを送信する

masa様

早速のご回答ありがとうございました。
過勤務については皆、違法性を感じていたところがあります。皆に話して労基署への相談を考えます。

当事業所の手当に対する考え方について補足させていただきますと、有資格者は入社時に資格手当扱いで先述の手当が付けられます。
masa様がおっしゃるとおり、その後役職が付き、責任のある仕事についた場合であれば手当の意味はわかるのですが、
当事業所の場合は「同じ部署の、同じ仕事をする者についても能力差があるので、手当に差をつけている」ので仕事の量に差が出るのは当然だという考え方であります。

わかりにくいと思いますので私が所属している居宅支援事業所を例にします。

今年から2人だけの配置となり、現在約70人の方の居宅介護支援を行っています。
もう一人の同僚(Bとします)は居宅支援事業に配置され約1年経ちますが、このB職員は能力、性格的に非常に問題があり、利用者家族や事業所からのクレームも多いため、配属後現在まで私を始め、所属していた職員が指導をしてきました。
Bは指導自体を聞き入れられないところがあり、改善の傾向が見られないため、管理者に何度も居宅介護支援専門員としては不適格であると伝えてきました。
しかし管理者は配置できる有資格者がいないので、現時点では同僚がフォローしていけと話すのみです。結果事業所としての改善はなされない状況で、またBの仕事ぶりもますますひどくなっているため、先日再度管理者に相談しました。

すると管理者は「Bのレベルで対応できるような、クレームにならないようなケースを20人ほど担当させ、後の50人は私がやるように。万一Bの担当するケースに変化があり、Bが対応するのが難しい状況になった場合は、私がそのケースを担当するように。」という命令を出してきました。

私は居宅支援事業所として、担当ケースに対し失礼ではないかと思い、Bにそのような対応を取ってまで配置する必要があるのかと意見したところです。
管理者からは「お前は自分の仕事が増えて負担だと思っているのだろう。手当はそのためについているのだし、お前とBでは手当の額も違うのだから文句を言うな。」と言われました。
また昨年まで事業所加算を算定していたため、今年度も引き続き24時間365日体制を取るようにとの命令もあり、Bではその対応ができそうにないとの会社の判断から、私が常に休日待機しているようにさせられている状況です。

手当額は入社時と変わりません。相手の額はわかりません。当事業所は立場や部署が変わるたびに仕事上の負担が生じると、手当を理由に「業務負担を受け入れろ」という感じであります。これは他の部署でも同じです。
私もですが職員は手当の額を増やしてほしいとは考えておらず、何かあれば「手当」を理由に定型業務内容に大きく差をつけ、理由とするのはどうなのかと感じているところです。

施設介護職であれば、例えばおむつ交換をうまくできない職員にはさせないことがあります。もちろん指導等行った上での判断ですが、結局できる職員がその分を行うというような具合で、本来行えなければならない業務も行えない有資格者職員が増えています。

以上から、同じ部署、同じ仕事をしている者同士でも、目に見えて仕事に差が生じている状況です。
お互いのカバーあってのチームという考え方で当初は来ていましたが、オーバーワークを課せられる職員は心理的に不満が高まり、責任だけを押し付けられる状況に嫌気がさして辞めていく状況です。
能力的に十分な仕事ができない者は逆に「自分はこれ以上仕事は出来ませんし、手当も少ないですから」と話し、レベルアップのための研修や指導を受け入れないところもあります。
管理者はこの言い訳として「手当」を理由にしているということでしょうか。

長文申し訳ございません。

Page: 1 | 全部表示 スレッド一覧 新規スレッド作成