[5732] 退職をちらつかせる職員に指導ができず困っております。

[5732] 退職をちらつかせる職員に指導ができず困っております。

日時： 2025/11/18 10:03
名前： atosu ID:s9Z2PnBk: 当施設の看護師で、全体的な視野を持たずに自己中心的な意見ばかり発言し、機嫌が悪くなるとすぐ態度に出て場の空気を悪くしたり、上司にも平気で文句を言う職員がおり、統括する立場として対応に困っている職員がおります。

その職員は、仕事ができて頼りにしている反面、施設の方針や給料面の不満等があると退職をちらつかせてくるため、正当な意見が言えず、年々パワーが増してきてコントロールが難しくなってきております。

現在、当施設の看護師の人員配置基準がギリギリの状態で、病院の求人と比較した給与では当施設の給与は安く、新しい看護師を見つけるのが困難なため、文句を言われても機嫌を損ねないようなんとか落ち着かせている状況です。

職員を指導するタイミングを放置し、お局化させてしまった責任は自分にあり反省しております。

皆様の施設では、このような職員への指導はどうしてますでしょうか。

アドバイスいただけると幸いです。
宜しくお願い致します。

再現性のある対応策が必要 ( No.3 )

日時： 2025/11/18 10:52
名前： ハイパーロック ID:cNGj/op2

大変なご状況ですね。
優秀であるがゆえに扱いが難しく、組織バランスを崩してしまう職員への対応は頭が痛い問題です。
心情を察すると、人員がいればすぐにでも退職を勧奨したいスタッフなんでしょう。

まずは「個の問題」ではなく「組織ルールの問題」として扱ってはいかかでしょう。

指導の第一原則は
“個人攻撃ではなく、行動に焦点を当てる” ことです。

次に
行動規範・態度基準を文書化し、全員に同じラインで適用する。

さらには、
1対1の定期面談（面談シートを用いて行動を可視化）

強い職員の場合、
感情でぶつかると関係が悪化しやすい傾向があります。

そこで有効なのが
「定期的に30分程度の面談を設定し、必ず記録を残す」という方法です。

同時進行で、
「辞められたら困る」を減らすために、採用活動は水面下で継続
これは多くの管理者が実践している「リスクヘッジ」です。

それでも改善不可は、
「退職をちらつかせる言動」を記録し、正式に注意する

多くの施設で、
「辞める辞める詐欺」は早期に潰すべき行動とされています。

理由は、
組織のコントロールを奪われるからです。

もし改善しない場合は「段階的な指導」を行う
他施設でよくある段階は以下の通りです。

・口頭注意（記録）

・書面での注意（改善勧告）

・改善計画の提示と期限の設定

・配置転換 or 就業規則に沿った厳正対応

＊辞められると困るが、放置すると職場が壊れる”
という非常に管理難度の高い状況かと思われます。

しかしながら、自分自身を責めないでatosuさんの熱意は他のスタッフにも伝わっているはずです。

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